miércoles, 9 de julio de 2008

EL CONTROL EN RECURSOS HUMANOS¡¡¡¡



El control del talento humano es estudiado como la última etapa del proceso de gerencia y es tan importante como las demás etapas, ya que permite detectar las fallas, así como establecer los mecanismos para su corrección, generando un proceso de retroalimentación constante.
Un control siempre reflejará lo obtenido con lo esperado de acuerdo a los planes preestablecidos.


Con el desarrollo del presente tema se pretende analizar de manera clara, la importancia que tienen las bases de datos en todo el proceso de gerencia del talento humano, al facilitar la toma de decisiones en situaciones reales que se presentan en el campo laboral.
Para su desarrollo, el trabajo se divide en dos partes. En el primera se examina el concepto de control y se revisan aspectos relacionados con el control del talento humano. En el segundo se desarrolla el concepto de base de datos y su funcionamiento a nivel general.

El control se considera la última etapa del proceso administrativo, aunque normalmente la planeación y el control están relacionados; incluso, algunos autores consideran que el control es parte de la planeación.
Existe cierta controversia en cuanto al control ó supervisión, pero hay que tomar en consideración que la supervisión es simultánea a la ejecución y el control es posteriormente a ésta.


El control implica la comparación de lo obtenido con lo esperado, lo anterior, normalmente se realiza al final de un periodo previamente establecido, esto se hace para determinar si se alcanzaron, se igualaron ó fueron superados de acuerdo a lo esperado.


Es la evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de todos los programas de personal, y del cumplimiento de los objetivos de éste departamento.


Auditoria de recursos humanos.- En cualquier función que se desarrolla en una empresa existen ciertas deficiencias, es por ello que mediante la auditoria de recursos humanos se evalúan y analizan tales deficiencia, para recabar ésta información es necesario realizar entrevistas y cuestionarios.
También en éste punto se realiza el inventario de recursos humanos, del que obtenemos la cuantificación y registro de habilidades, experiencias, características y conocimientos de cada uno de los integrantes de la empresa.


Evaluación de la actuación.- Mediante ésta, evaluaremos la efectividad de los trabajadores de la organización, se lleva a cabo mediante estándares de evaluación en los que intervienen factores como rotación, ausentismo, pérdidas por desperdicio, quejas de consumidores, reclamación de los clientes, entre otros. Los factores antes mencionados sirven para llevar a cabo acciones correctivas y recompensas.


Evaluación de reclutamiento y selección.- Se concentra en evaluar lo efectivo que son los programas y procedimientos concernientes al área de personal, analizando ciertos aspectos como efectividad en el proceso de selección, eficiencia del personal contratado, así como su rápida integración a los objetivos de la empresa, las causas que provocan las renuncias y despidos de los trabajadores.


Evaluación de capacitación y desarrollo.- Para llevar a cabo dicha evaluación es conveniente apoyarnos del estudio de ciertos índices como productividad y desarrollo del personal.

Evaluación de la motivación.- Es uno de los aspectos más difíciles de evaluar, porque como ya sabemos, la motivación no podemos medirla, sin embrago, existen algunas técnicas para obtener resultados de los cuales podemos analizar la conducta del trabajador en la empresa:
- Encuestas de actitud.
- Estudios sobre ausentismo, retardos.
- Frecuencia de conflictos.
- Buzón de quejas y sugerencias.
- Productividad.

Evaluación de sueldos y salarios.- Esta, es una situación un tanto delicada y riesgosa, debido a que el personal de la empresa siempre estará inconforme con su pago. Algunas medidas que se adoptan para efectuar éste tipo de control son las siguientes:
Investigación de salarios con empresas de la región que tengan características similares.
Estudios de incentivos en relación con la productividad.
Presupuestos de salarios.
Evaluación de puestos.

Evaluación sobre higiene y seguridad, y servicios y prestaciones.- Para medir la efectividad de éstos programas, se lleva a cabo a través de análisis y registros:
Índices de accidentes.
Participación del personal en los programas de servicios y prestaciones.
Estudios de ausentismo, de fatiga.
Sugerencias y quejas.
Como pudimos observar, la finalidad de la aplicación de los controles analizados, se centra en la corrección de errores en base a los planes de la empresa para la toma de decisiones.

BASE DE DATOS.
Son elementos que sirven de base para resolver los problemas o para la formación del juicio. Un dato es solo un índice, una manifestación objetiva posible de ser analizada subjetivamente, es decir exige la interpretación del individuo para poder ser manejada.

Procesamiento de Datos:
Es la actividad que consiste en acumular, agrupar y cruzar datos para transformarlos en información, o para tener otra información (las mismas informaciones) bajo otra forma, para alcanzar alguna finalidad u objetivo.

Manual: Es cuando se efectúa de una manera manual, utilizando fichas, talonarios, mapas, etc. Con o sin ayuda de maquinas de escribir, de computadoras o de cualquier otro aparato recolector de información.
Semiautomático: Es cuando presenta características del procesamiento manual unidas a las características del proceso automático, es decir, cuando se utilizan maquinas de contabilidad en las cuales el operador introduce fichas, talonarios o información uno tras otro (lo que constituye el procesamiento manual) y, después de recibir la ficha y los datos iniciales, la maquina realiza numerosas operaciones consecutivas ya programadas, sin la intervención del operador (lo que constituye el procesamiento automático).
Automático: Es cuando la maquina esta programada para que realice determinado conjunto de operaciones, desarrolla la secuencia sin que haya la necesidad de intervención humana entre un ciclo y los siguientes. Por lo general este ciclo es realizado por medio de las computadoras.
Base de datos en recursos humanos.

Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información. (Conjunto de archivos relacionados lógicamente). La eficiencia de la información es mayor con la ayuda de la base de datos no sólo por la reducción de la memoria para archivos, sino también porque los datos lógicamente relacionados permiten la actualización y los procesamientos integrados y simultáneos. Es muy común que las bases de datos estén relacionadas entre si por un software que ejecuta las funciones de crear y actualizar archivos, recuperar y generar informes.
En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:

+Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal.
+Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
+Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituye un registro de secciones.
+Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de remuneración.
+Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.
+Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.

Este sistema obtiene datos e información de los empleados, del ambiente empresarial, del ambiente externo y del macro-ambiente experimentando un trabajo de recolección, procesamiento y utilización. Algunos se recolectan para evaluar la fuerza de trabajo, y otros se tabulan y se presentan en forma de encuesta, análisis y seguimiento para fines de caracterización. Otros se almacenan para ser recuperados después, procesarlos y utilizarlos en la descripción.

La elaboración de un sistema de información debe tener en cuenta el concepto de ciclo operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad, el cual nos permite identificar precisamente un punto de inicial y un punto final (ambos externos a la empresa) que se relacionan entre si por cadenas de eventos. Una vez especificados, se evita el riesgo de proyectar un sistema de información solo para un aparte de los flujos de información, puesto que la dimensión del proceso decisorio esta perfectamente definida.

Los antiguos sistemas tradicionales de información constituyen sistemas cerrados que abarcan casi todos los flujos importantes de información dentro de una empresa, en tanto que la administración por sistemas busca establecer un conjunto programado de reglas de decisión que sean aplicadas a un gran volumen de transacciones de tipo repetitivo. Al ser estas reglas determinadas, los subordinados podrán administrarlas en sus actividades diarias, para que así la administración sea capaz de dedicar la mayor parte de sus esfuerzos al tratamiento del conjunto no programado de transacciones. La administración por sistemas se basa en la plantación e implantación de un sistema de información, el cual puede recolectar información interna o externa a la empresa, siendo esta dirigida al nivel institucional o estratégico para que sea referido a decisiones con seguimiento y control. De cualquier manera, un sistema integrado de información de recursos humanos debe agrupar una variedad de información obtenida de datos provenientes de diversas fuentes.

El punto de partida para elaborarlo es la base de datos, y su objetivo final es suministrar a las jefaturas información acerca del personal. Este sistema recibe entradas (inputs) que son procesadas y transformadas en salidas (outputs) bajo la forma de informes, documentos, índices, listados medidas estadísticas de posición o de tendencia, etc. Los datos, por incluir detalles, no permiten obtener un significado más amplio, en tanto que la información obtenida a través del tratamiento, el procesamiento y la combinación de datos comporta una significación mas amplia y definida, reduciendo así las condiciones de incertidumbre.

martes, 8 de julio de 2008

HIGIENE Y SEGURIDAD¡¡¡


La Higiene tiene por objeto prevenir enfermedades o malestar ocasionados en el puesto de trabajo de cada uno de los empleados, es de esta forma como se eliminan las causas de las enfermedades profesionales, se reducen los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de enfermedades, se mantiene la salud de los trbajadores y con ello se aumenta la productividad, por medio del control del ambiente de trabajo, que son las variables que influyen poderosamente en el comportamiento humano, son tres los grupos de condiciones de trabajo:

1.De naturaleza fisica(Iluminación,ruido,temperatura,etc)

2.El tiempo(horas de trabajo, periodos de descanso, etc)

3. Social dentro de la situación del trabajo(organización informal, estatus, etc)

La higiene del trabajo se preocupa especificamente de las condiciones fisicas del trabajo, aunque no descuida totalmente las otras dos condiciones
.
La seguridad en el Trabajo son el conjunto de medidas técnicas, educacionales, medicas y psicológica empleadas para prevenir accidentes, eliminar condiciones inseguras del ambiente e instruir y convencer a las personas sobre medidas preventivas.

Su objetivo principal es la seguridad del trabajador, eliminando las condiciones inseguras, implementando medidas preventivas y controlando los resultados obtenidos.


Debe cubrir:

Prevención de accidentes. Prevención de incendios. Prevención de robos.
Accidente: Hecho o serie de hechos que sin intensión producen lesión corporal,
muerte o daño material.

Accidente de Trabajo: Hecho que, como consecuencia del trabajo provoca directa o indirectamente, lesión corporal, perturbación funcional, enfermedad que determina la muerte, la perdida total o parcial, permanente o temporal, de la capacidad de trabajo.
Prevención de
Incendios: La prevención y extinción de incendios exigen una cuidadosa planificación que comprenda sistema de detección y alarmas, entrenamiento del personal y extinguidores adecuados.



Prevención de Robos: Los servicios de vigilancia tienen características particulares en cada empresa, quienes, para evitar la rutina, cambian con frecuencia su sistema.

BENEFICIOS SOCIALES¡¡¡¡

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones :

ü Los servicios de comedor de la empresa.ü Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación.

ü Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un 20 % de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos.

ü Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacias, médico u odontólogo, debidamente documentados.

ü La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.

ü Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.

ü La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador otorgados al inicio del periodo escolar .

ü El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización.

ü El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados.ü Comodato de casa.

ü Seguros contra accidentes .

ü Seguros médicos paralelos al seguro social.

ü Servicios dentales .ü Planes para la adquisición de acciones .

ü Planes de impulso a las actividades deportivas.

ü Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.

ü Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc..

COMPENSACIONES SALARIALES¡¡¡

Que las personas se encuentren motivadas, se apasionen por sus trabajos y se enfoquen en lograr los objetivos organizacionales, son retos que enfrentan las empresas. La relación pago-rendimiento parece ser una fuente para conseguir trabajadores altamente motivados.

Es difícil definir cuál o cuáles son los elementos claves a la hora de buscar la máxima motivación del talento humano en una empresa. Algunos piensan que el dinero lo puede todo, otros creen que es mejor hacer énfasis en la cultura y los valores organizacionales, ¿cuál funciona mejor? Cada organización defiende su sistema.

Son muchas las empresas que basan parte de sus sistemas de compensación en el incentivo salarial como vía para alcanzar mayor rendimiento y eficiencia por parte de los empleados, estas firmas, además de los salarios y prestaciones sociales "básicos", agregan componentes variables a la remuneración, estos últimos son atados a los resultados en cierta área específica o al desempeño general de la organización.

Las "recompensas" en dinero parecen ser un factor que realmente genera incrementos de productividad, un estudio de The Economist Intelligence Unit (EIU),"Motivating and Rewarding Managers", acerca de las formas en que las empresas motivan y compensan a sus directivos muestra resultados en esta dirección. Las organizaciones líderes que buscan crecer a través de la innovación y de prácticas gerenciales de punta ponen mucha atención a la motivación de su talento humano y de la forma en que se le puede compensar por el trabajo desarrollado, convirtiéndose esta área en un factor clave para generar altos desempeños.

Dichas empresas están enfocando sus esfuerzos hacia la satisfacción de su personal más que a cuestiones de tipo estratégico o de otra índole, es por esto que desarrollan modelos de compensación que impulsen a los empleados a dar un mayor rendimiento.

El hecho de adoptar un sistema de pago variable atado al desempeño no es cuestión de si resulta útil o no, más bien es cuestión de cuándo resulta precisa su implementación.
Pero más allá de saber si es bueno o no, atar las compensaciones al desempeño de la firma es cuestión de cultura. Resulta claro que este sistema de compensación es benéfico para la empresa porque es causa de mayores niveles de eficiencia y rendimiento, lo que no resulta muy claro es si las personas que trabajan en la empresa están dispuestas a renunciar a los sistemas tradicionales de pago por acogerse a un modelo de compensación variable en el que si no se obtienen resultados no se gana. Además, nace un cuestionamiento a los sistemas de incentivos en dinero ¿se está creando un clima de motivación o se está dando lugar a la creación de mercenarios que lo harían todo por dinero? Aquí el cuestionamiento es más bien moral y el mismo estudio de EIU muestra que utilizar dinero como único motivador no es una solución 100% confiable al problema de la motivación del talento humano.

La recompensa no motiva a los individuos a trabajar mejor, actúa simplemente como encausadora de la conducta de la gente, es una cuestión de condicionamiento, en cierta medida muy parecida a la que realiza un cirquero con sus animales en la cual si el animal realiza su acto correctamente tendrá como recompensa una buena comida.

El dinero solo motiva a los individuos que ya están motivados.

Otro elemento de discusión se centra en qué tan mesurable puede ser la compensación variable, qué tanto poder de mejora en el rendimiento se le puede atribuir a este sistema cuando, por lo general, su implementación es acompañada por una serie de cambios en las políticas y estrategias de la empresa. Por ejemplo, una de las premisas de la Gerencia Basada en Valor (GVB) consiste en atar la compensación al desempeño, pero junto a esta medida se encuentran una serie de planteamientos nuevos que al ser introducidos podrían sesgar cualquier medición que se quisiera realizar en cuanto a la relación desempeño - sistema de compensación.
Un elemento a favor de este tipo de compensación es la reducción significativa en los costos laborales en que incurren las empresas, muy probablemente todos las firmas y los esquemas laborales de las naciones giren hacia esta forma de pago, de otra manera el pago de pensiones futuras será traumático, además, este ahorro puede invertirse en actividades que generen mayores rendimientos, tanto para la firma como para el empleado.
En fin, la recompensa salarial, ya sea en forma de bonos, primas, acciones, automóviles, estudios, etc., por alcanzar objetivos puntuales o generales, debe ir acompañada de otros estímulos tales como mayor participación en la toma de decisiones, mayor autonomía, información más abierta, etc., de modo que le permitan al individuo alcanzar altos niveles de satisfacción y se sientan parte integral de la compañía y sus resultados.

Entrenamiento y desarrollo organizacional¡¡¡

El campo del Desarrollo organizacional (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se define como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes.
El DO es una herramienta que por medio del análisis en el entorno adopta un camino o
estrategia para buscar el cambio que con lleva a una evolución conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen llegando a obtener el éxito de organización. Todo esto se requiere para que una organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual convirtiéndose en una necesidad.
Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental como lo es el
aprendizaje,que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento (es un eje para el D.O), es por esta razón que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen la organización. Es por ello que el entrenamiento constituye una parte esencial en ese DO porque ademas de lograr la evolución personal de cada empleado, consigue que esas pequeñas metas que cada empleado va obteniendo, se conviertan en una grande que es la que hace que la empresa avance, de modo que el entrenamiento debe hacerse muy cautelosamente y teniendo cierto cuidado para evitar que en vez de se una inversión se convierta en un gasto.

lunes, 2 de junio de 2008

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.


Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son:
Para la Jefatura:
Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite la subjetividad;
Identificar las necesidades de capacitación de su personal.
Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados;
Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.
Para el Subordinado
Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores.
Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.
Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño.
Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.
Para la Empresa
Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
Métodos de evaluación del Desempeño

El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.

Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de:
*Técnicas orientadas a la tarea
*Técnicas orientadas a las personas
*Sistemas de retroalimentación
*Sistemas de mejora del rendimiento

EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Son dos fases de un mismo proceso, que dependen mutuamente, es decir, si falla uno, el otro igual, convirtiéndose probablemente en el factor con el cual podemos prever el futuro que le espera a la empresa.


Por un lado definimos a la fase de reclutamiento, como el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, pero ¿qué significa esto?, quiere decir que es el primer paso en donde la empresa manifiesta su necesidad de ocupar determinada vacante, y con el fin de atraer personas que cumplan con el perfil requerido para ocupar el puesto, de modo que los avisos deben situarse en lugares estratégicos en donde podamos encontrar realmente a la persona que necesitamos, en pocas palabras hacer como un pequeño estudio de mercado y así identificar en que zonas nos daría resultado iniciar con el reclutamiento, después vamos a las fuentes que toda empresa debe manejar, como lo es el reclutamiento interno, en donde los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos. Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de recursos humanos en el proceso. Y de igual forma se debe contar con fuentes de reclutamiento externo que son establecimientos o asociaciones ajenas a la empresa, pero que cuentan con personas capacitadas para poder ocupar la vacante, algunas de estas opciones son: candidatos espontáneos, referencias de otros empleados, anuncios de periódicos, compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo, instituciones educativas, asociaciones profesionales, sindicatos y agencias de suministro de personal temporal entre otros. El reclutamiento no se debe tomar a la ligera ya que es el inicio de la búsqueda de candidatos, así mismo se le debe dar la misma importancia a la elección de la fuente de reclutamiento más adecuada para la empresa (ya se interna o externa) en ambos casos se debe de valorar que es lo que realmente le conviene a la organización, ya que de esto depende el éxito de una buena selección y la contratación del candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado



Por otro lado, encontramos que la selección en pocas palabras, es la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
*Adecuación del hombre al cargo,
*Eficiencia del hombre en el cargo

En la selección de personal existe una enorme gama de diferencias individuales, ya que cada candidato es distinto tanto físico como psicológicamente, esto hace que las personas se comporten en diferentes formas y se desempeñen de modo distinto. Así que las personas difieren tanto en la capacidad que tienen para aprender, como en el nivel de realización de la misma.
Entonces si llegamos a tener el análisis y las especificaciones del cargo que debe llenarse y del otro lado a los candidatos diferentes entre sí, disputándose el empleo, y la selección pasa a ser como un proceso básicamente de comparación y decisión.
La selección como un proceso de comparación es tomar las dos variables que tenemos que son los requisitos del cargo y el perfil de las características de los candidatos y compararlas para así determinar la decisión de aceptación o de rechazo correspondiente.
Pero esto lo definimos más fácilmente mediante la aplicación de test y de distintas pruebas, las cuales nos ayudan a determinar cuales de los candidatos se acercan más a ese perfil que queremos para ocupar la vacante.



En conclusión el sistema de reclutamiento y selección no debe tomarse como un conjunto de normas, procesos, rutinas, etcétera; ya que todo sistema, es un organismo vivo, adaptable, que trata de alcanzar objetivos definidos y en continua interacción con el ambiente externo, ajustándose a las necesidades que la organización requiere, así siendo participe de un sistema llamado empresa, la que a su vez está pertenece a otro sistema que es la comunidad.

¿POR QUÉ EL ANÁLISIS Y LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO?

Porque es indispensable para el completo desarrollo no solo del individuo que debe ocupar el cargo, sino que aún más para la empresa, ya que todo hace parte de una sinergia; si algo no funciona bien por muy simple o fácil que aparentemente sea el puesto de trabajo, si no conocemos las características especificas y los valores agregados del mismo, lo más probable es que nuestra empresa no funcione correctamente, y en vez de avanzar, retroceda, hasta llegar incluso a una quiebra; pero más que nada debemos saber primero qué es lo que queremos de nuestros empleados para así lograr establecer cada uno de los perfiles que necesitamos en los puestos de trabajo que se deben tener en una empresa. Además de esto resulta muy importante el hecho de resolver precisamente cuales son las responsabilidades que en cada uno de los cargos se hacen indispensables para su buen desarrollo, y aunque parezca fácil, debemos tener en cuenta que es un proceso muy arduo y delicado, porque si no contratamos a una persona que cumpla con el perfil indicado, obviamente vamos a fracasar y de este modo poder saber determinar un perfil dentro de la empresa. Todo lo anterior es fundamental para que todo salga bien, ya que en caso de no ser precisos con esa determinación, podemos generar diversos problemas no solo al buen funcionamiento de la empresa, sino que además vamos a afectar el trabajo de los demás empleados, quizá desmotivándolos o generando un ambiente pesado en el clima organizacional de la empresa al no poder ejecutar las funciones correctamente. Es por ello que parte primordial de este proceso es el de establecer cuales son los métodos de análisis que vamos a utilizar, dependiendo del cargo al que le vayamos a realizar las pruebas; si va a ser una entrevista, qué tipo de entrevista o si se van a llevar a cabo test o pruebas. En definitiva, el hecho es que logremos tener en nuestra empresa el mejor equipo de trabajo incluso desde el nivel jerárquico más bajo, hasta el más alto, pues de uno de ellos dependen todos los niveles.


miércoles, 28 de mayo de 2008

LA VIDA COMO PRINCIPAL Y UNICO CAMINO DE SUPERACIÓN DEL SER HUMANO

Cuando llegamos al mundo, nadie nos enseña las reglas que en él debemos seguir para evitar los riesgos que en ella vamos a correr, ni mucho menos nos advierten sobre todas las situaciones tanto buenas como malas que en las diferentes etapas de la vida nos pasarán, pero quizá, es esa la esencia de la vida, la que afortunadamente nos hace mantenernos en pie cuando aparentemente todo esta en contra nuestra, pues si pensamos objetivamente, muchas de las cosas “malas” como nosotros las catalogamos cuando nos ocurren, no siempre cumplen con esta denominación, es decir, la mayoría de veces ni siquiera nosotros sabemos lo que en nuestras vidas es bueno o malo y terminamos agradeciendo que esta o aquella situación nos haya pasado, porque fue la única que nos pudo resolver algo en la vida sin tener eso como intención, pero como dice papa Jaime, “…ten presente, que tu eres lo que piensas” en cada uno de nosotros esta la fuerza para poder hacer lo que deseamos, ya que por muy “ilógicos o difíciles” que parezcan nuestros sueños si es para nuestro bien y por consiguiente de la humanidad, se nos cumplirán, pero esto no significa que vaya a ser fácil llevar a cabo nuestros sueños, aunque tampoco existe alguna ley natural que nos diga que es imposible lograr lo que queremos, de modo que en esos casos nuestros únicos aliados “realiza sueños” van a ser la Constancia, el Amor por lo que hacemos, y mas que nada la Dedicación que le coloquemos a esas pequeñas metas, que van a ser las que nos llevaran a cumplir esos grandes sueños que cada uno de nosotros guardamos en nuestro ser, y que muy pocos pueden realizar, pero solo cuando siguieron esos pasos que anteriormente fueron nombrados. Ahora bien, los errores que cometemos en la vida la mayoría de veces nos pesan, pero jamás podemos rendirnos así nos caigamos cien veces, porque el equivocarnos es de humanos, y como en este mundo existen los opuestos, también es de humanos corregir esos errores, con el fin de mejorar y mas que nada conseguir una perfección en lo que hacemos, dicho de otra manera, la vida es el único camino, mediante el cual podemos vivir, disfrutar y sobre todo cumplir con nuestros proyectos de vida, asumiendo que en ella, vamos a encontrar muchos obstáculos y que además vamos a cometer errores o tomar “malas decisiones” que así como empiezan deben terminar, es decir, cada error tiene una corrección, que en esa misma vida vamos a lograr enmendar, a menos claro de que atentemos nosotros mismos contra ella, en todo caso, lo mas importante es que siempre tomemos conciencia de lo que hacemos con nuestra vida, pues la superación del alma y del espíritu solo la conseguimos a medida de que nuestros proyectos se hacen realidad y tenemos el éxito que todos siempre deseamos, por lo tanto debemos esforzarnos cada día mas por encaminar y asegurar mas nuestros sueños, porque de nada sirve tenerlos sino los trasladamos a la realidad, de este modo vamos iniciando con la construcción de dejar nuestra “huella positiva” en este mundo, pues no hay nada que haga sentir mejor a una persona que sentirse útil en la vida y si bien es cierto nadie es indispensable en nada, que bueno es saber que uno hace tan bien su trabajo que es difícil conseguir a alguien con habilidades y aptitudes similares para realizar su trabajo.
Sin embargo, la mayoría de personas no logran cumplir con su ideal de vida, y ¿por qué pasa esto?, pues muy fácil, la idea de hacer un plan, proyecto o como se le quiera llamar a los objetivos que uno debe establecer para que en todos los momentos la vida tenga un buen funcionamiento, es que se cumplan, y aunque en ocasiones los planes no salen como los pensamos, porque siempre ocurren situaciones inesperadas, no podemos jamás perder el control de las situaciones, pues cuando dejamos que una sola cosa nos salga mal, es muy probable que continúen esas fallas, y de este modo va a ser muy difícil, que lleguemos a donde queremos, lo que significa además que debemos tener un grado de responsabilidad muy alto para hacer lo que nos propusimos en un comienzo y no dejar que los placeres mundanos que la vida nos muestra nos absorban y nos dejemos llevar por la riqueza fácil, los vicios arruinadores y la pérdida de nuestros principios, pues aunque suene un poco “trágico” es algo a lo que estamos diariamente expuestos y si no asumimos una actitud madura muy fácilmente nos podemos perder. Dice Richard M. Nixon una frase muy sabia “un hombre no esta acabado cuando lo derrotan, esta acabado cuando se rinde” entonces si tenemos en cuenta ese orden de ideas, fácilmente nos damos cuenta de que así como estructuralmente somos seres muy complejos y súper bien hechos, también lo somos psicológicamente, “yo soy lo que pienso”, por consiguiente tenemos que proyectarnos como seres únicos, con objetivos claros, de mentes abiertas, guiándonos siempre por las leyes del amor, pues finalmente el ideal de la vida en general, es que todos seamos felices y por tanto que los demás también lo sean.
En definitiva con el texto “Ser, maestros de la mente, discípulos del corazón” papa Jaime, pretende darnos todas las claves que en la vida existen y a lo largo de su experiencia ha identificado, para que quienes lo leamos, seamos felices, puesto que si nos damos cuenta, son palabras que llegan al corazón porque todo lo que él describe es cierto y son cosas relativamente sencillas que nosotros podemos poner en marcha y además es muy probable que cada día notemos lo mucho que pueden cambiar para bien ciertos aspectos de nuestras vidas, que pueden ser aparentemente muy simples, pero que en el momento de mejorarlos, van a arreglar mucho nuestras vidas, nos van a ayudar a crecer tanto espiritual como psicológicamente, dado que cuando nuestros sentimientos son sinceros, nuestros corazones están abiertos al perdón y nuestras mentes están despejadas, nuestras almas se renuevan, nuestra imagen y lo que proyectemos hacia el exterior, estará lleno de tranquilidad, paciencia y mas que nada un toque muy armonioso de claridad sobre lo que somos y acerca de lo que queremos. En verdad es muy admirable, saber que en este mundo no solo hay gente mala que quiere arruinar a la misma humanidad, sino que por el contrario, también hay personas como papa Jaime, que buscan el bienestar de todas las personas. Aunque hay algo que él dice con mucha insistencia y es que “hay que vivir cada día como si fuera el último y hacer todo con amor” y si ha eso, le agregamos lo que pensaba Franklin Delano Roosevelt resumido en esta frase que dice “Las únicas dudas limitaciones para nuestros logros del mañana, son nuestras dudas de hoy” podríamos crear una especia de elixir de la vida y en cuanto a lo que dice Roosevelt, son dudas que se crean de lo que pensamos, queremos, debemos y tenemos que hacer en el mañana, pero es eso precisamente lo que no podemos dejar que ocurra, porque si no vivimos cada día como si fuera el ultimo, compartiendo momentos felices al lado de las personas que queremos y haciendo las cosas lo mejor posible, siempre estaremos buscando conquistar un futuro que quizá nunca llegue y olvidamos disfrutar el presente que es con lo que realmente contamos, y no es el hecho de no planear entonces un mañana, el hecho es que vivamos el presente y el ahora, con el fin de optimizar ese futuro y ese después, porque solo el trabajo diario y la perseverancia incondicional nos llevan a lograr todo lo que en la vida realmente vale la pena, como nuestra realización personal, el estar al lado de las personas que amamos y más que nada sirviendo de apoyo a los demás cuando nos necesiten.
Finalmente, es la lectura de este tipo la que nos ayuda a crecer como personas y la que además nos muestra todas las posibilidades que tenemos de vivir la vida como se debe, solo esperemos que muchas personas lean textos de este tipo y así logremos que en este mundo haya un poco de paz espiritual en cada una de las personas que alimentamos el alma con cenas tan riquísimas como esta.