EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son:
Para la Jefatura:
Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite la subjetividad;
Identificar las necesidades de capacitación de su personal.
Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados;
Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.
Para el Subordinado
Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores.
Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.
Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño.
Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.
Para la Empresa
Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
Métodos de evaluación del Desempeño

El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.

Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de:
*Técnicas orientadas a la tarea
*Técnicas orientadas a las personas
*Sistemas de retroalimentación
*Sistemas de mejora del rendimiento

EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Son dos fases de un mismo proceso, que dependen mutuamente, es decir, si falla uno, el otro igual, convirtiéndose probablemente en el factor con el cual podemos prever el futuro que le espera a la empresa.

Por un lado definimos a la fase de reclutamiento, como el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, pero ¿qué significa esto?, quiere decir que es el primer paso en donde la empresa manifiesta su necesidad de ocupar determinada vacante, y con el fin de atraer personas que cumplan con el perfil requerido para ocupar el puesto, de modo que los avisos deben situarse en lugares estratégicos en donde podamos encontrar realmente a la persona que necesitamos, en pocas palabras hacer como un pequeño estudio de mercado y así identificar en que zonas nos daría resultado iniciar con el reclutamiento, después vamos a las fuentes que toda empresa debe manejar, como lo es el reclutamiento interno, en donde los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos. Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de recursos humanos en el proceso. Y de igual forma se debe contar con fuentes de reclutamiento externo que son establecimientos o asociaciones ajenas a la empresa, pero que cuentan con personas capacitadas para poder ocupar la vacante, algunas de estas opciones son: candidatos espontáneos, referencias de otros empleados, anuncios de periódicos, compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo, instituciones educativas, asociaciones profesionales, sindicatos y agencias de suministro de personal temporal entre otros. El reclutamiento no se debe tomar a la ligera ya que es el inicio de la búsqueda de candidatos, así mismo se le debe dar la misma importancia a la elección de la fuente de reclutamiento más adecuada para la empresa (ya se interna o externa) en ambos casos se debe de valorar que es lo que realmente le conviene a la organización, ya que de esto depende el éxito de una buena selección y la contratación del candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado

Por otro lado, encontramos que la selección en pocas palabras, es la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
*Adecuación del hombre al cargo,
*Eficiencia del hombre en el cargo
En la selección de personal existe una enorme gama de diferencias individuales, ya que cada candidato es distinto tanto físico como psicológicamente, esto hace que las personas se comporten en diferentes formas y se desempeñen de modo distinto. Así que las personas difieren tanto en la capacidad que tienen para aprender, como en el nivel de realización de la misma.
Entonces si llegamos a tener el análisis y las especificaciones del cargo que debe llenarse y del otro lado a los candidatos diferentes entre sí, disputándose el empleo, y la selección pasa a ser como un proceso básicamente de comparación y decisión.
La selección como un proceso de comparación es tomar las dos variables que tenemos que son los requisitos del cargo y el perfil de las características de los candidatos y compararlas para así determinar la decisión de aceptación o de rechazo correspondiente.
Pero esto lo definimos más fácilmente mediante la aplicación de test y de distintas pruebas, las cuales nos ayudan a determinar cuales de los candidatos se acercan más a ese perfil que queremos para ocupar la vacante.

En conclusión el sistema de reclutamiento y selección no debe tomarse como un conjunto de normas, procesos, rutinas, etcétera; ya que todo sistema, es un organismo vivo, adaptable, que trata de alcanzar objetivos definidos y en continua interacción con el ambiente externo, ajustándose a las necesidades que la organización requiere, así siendo participe de un sistema llamado empresa, la que a su vez está pertenece a otro sistema que es la comunidad.

¿POR QUÉ EL ANÁLISIS Y LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO?

Porque es indispensable para el completo desarrollo no solo del individuo que debe ocupar el cargo, sino que aún más para la empresa, ya que todo hace parte de una sinergia; si algo no funciona bien por muy simple o fácil que aparentemente sea el puesto de trabajo, si no conocemos las características especificas y los valores agregados del mismo, lo más probable es que nuestra empresa no funcione correctamente, y en vez de avanzar, retroceda, hasta llegar incluso a una quiebra; pero más que nada debemos saber primero qué es lo que queremos de nuestros empleados para así lograr establecer cada uno de los perfiles que necesitamos en los puestos de trabajo que se deben tener en una empresa. Además de esto resulta muy importante el hecho de resolver precisamente cuales son las responsabilidades que en cada uno de los cargos se hacen indispensables para su buen desarrollo, y aunque parezca fácil, debemos tener en cuenta que es un proceso muy arduo y delicado, porque si no contratamos a una persona que cumpla con el perfil indicado, obviamente vamos a fracasar y de este modo poder saber determinar un perfil dentro de la empresa. Todo lo anterior es fundamental para que todo salga bien, ya que en caso de no ser precisos con esa determinación, podemos generar diversos problemas no solo al buen funcionamiento de la empresa, sino que además vamos a afectar el trabajo de los demás empleados, quizá desmotivándolos o generando un ambiente pesado en el clima organizacional de la empresa al no poder ejecutar las funciones correctamente. Es por ello que parte primordial de este proceso es el de establecer cuales son los métodos de análisis que vamos a utilizar, dependiendo del cargo al que le vayamos a realizar las pruebas; si va a ser una entrevista, qué tipo de entrevista o si se van a llevar a cabo test o pruebas. En definitiva, el hecho es que logremos tener en nuestra empresa el mejor equipo de trabajo incluso desde el nivel jerárquico más bajo, hasta el más alto, pues de uno de ellos dependen todos los niveles.